Si lees esto y piensas “esto es un tema de Recursos Humanos”, te voy a pedir 90 segundos para cambiarte de opinión.
El Convenio 193 de la OIT — el primer tratado internacional vinculante sobre trabajo en economía de plataformas — no habla de sueldos. Habla de algoritmos que deciden sobre personas, de datos de desempeño, ubicación y comportamiento recolectados en tiempo real, y de la obligación de explicar, auditar y proteger todo eso.
Eso no es un problema legal. Es un problema de ciberseguridad, gobernanza de datos y gestión de proveedores tecnológicos. Y ya tiene fecha: se aprobó hace menos de un mes, con 406 votos a favor en la 114ª Conferencia Internacional del Trabajo.
¿Por qué debería importarte si no operas plataformas de delivery o transporte?
Porque la lógica del Convenio no es “Uber y Rappi”. Es cualquier sistema que asigna tareas, mide desempeño o decide sobre personas usando datos y algoritmos — y eso hoy incluye softwares de gestión de talento, monitoreo de productividad, evaluación de desempeño con IA, y plataformas de contact center o field service que la mayoría de las empresas medianas y grandes en Centroamérica y LATAM ya usan.
Si tu empresa mide productividad con software, ya estás dentro de esta conversación. Solo que todavía no lo sabías.
Lo que el Convenio exige, traducido a lenguaje de riesgo:
→ Trazabilidad y auditabilidad. Si un algoritmo tomó una decisión sobre una persona, tu empresa tiene que poder reconstruir esa decisión meses después. ¿Tus sistemas de gestión de talento guardan esos logs hoy? La mayoría, no.
→ Evaluación de impacto en protección de datos aplicada a RR. HH. El monitoreo de ubicación, productividad y comportamiento deja de ser “un tema del área legal” y pasa a exigir el mismo rigor que hoy aplicas a datos financieros o de clientes.
→ Riesgo de proveedores de IA (vendor risk). Casi ninguna empresa construye sus propios algoritmos de gestión laboral — los licencia. Eso significa que el riesgo está en tu cadena de suministro tecnológico, no dentro de tu perímetro. Si tu programa de C-SCRM no está mirando esto todavía, tiene un punto ciego nuevo.
→ Segregación de funciones sobre datos de desempeño. Quien administra el algoritmo no debería ser la única persona con acceso a los datos que lo alimentan.
→ Planes de respuesta a incidentes que no contemplan esto. ¿Tu playbook de respuesta a incidentes tiene un escenario para “se comprometió el sistema que decide turnos, bonos o desvinculaciones de cientos de personas”? Casi ningún playbook lo tiene. Este Convenio dice que debería.
→ Explicabilidad por diseño, no como parche. La mayoría de los sistemas de IA se construyen primero y se explican después, si es que se explican. Un inspector de trabajo — o un juez — no va a aceptar esa lógica por mucho más tiempo.
La cifra que debería quitarte el sueño
No es el número de trabajadores de plataformas (más de 150 millones, según OIT/CSI). Es esta: mientras se negociaba este Convenio, distintas firmas de análisis documentaron un “efecto bumerán” — empresas que despidieron personal atribuyéndolo a la IA y terminaron recontratando meses después para los mismos puestos, al descubrir que la automatización cubre tareas, no criterio ni vínculo con el cliente.
Confundir “sustituir tareas” con “sustituir personas” ya le costó caro a más de una organización — en dinero, y en reputación. El Convenio 193 lo que hace es ponerle un marco legal a un error que las empresas ya estaban cometiendo solas.
Lo que esto significa en la práctica
El Convenio 193 traslada la ciberseguridad y la protección de datos del backoffice técnico a la sala de directorio. Ya no es una función de soporte: es una condición de licencia social — y, cada vez más, legal — para operar con inteligencia artificial en la gestión de personas.
Todavía casi ningún país de la región lo ha ratificado. Eso no es una razón para ignorarlo — es la ventana que tienes para llegar preparado antes de que sea obligatorio, en lugar de reaccionar después.
La pregunta que le dejamos a cada comité de riesgo con el que trabajamos en BOWI es simple: si un trabajador, un regulador o un juez te pidiera hoy que explicaras cómo tu algoritmo tomó una decisión sobre una persona, ¿podrías hacerlo?
Si la respuesta no es un “sí” inmediato, ya tienes tu primer hallazgo.
¿Quieres conversar sobre cómo evaluar la exposición real de tu organización frente a esto? En BOWI ayudamos a empresas de la región a convertir este tipo de marcos regulatorios en programas concretos de gestión de riesgo — antes de que se conviertan en una crisis reputacional.